Das Tabu, das keines sein dürfte
Über Sucht am Arbeitsplatz spricht man nicht gerne. Das Thema ist mit Scham besetzt – für Betroffene, aber auch für Führungskräfte und Kollegen. Man schaut weg, hofft auf Besserung, redet sich die Anzeichen schön. Bis es nicht mehr geht.
Diese Vermeidung ist menschlich verständlich. Und sie ist gefährlich.
Denn Suchterkrankungen entwickeln sich schleichend. Was als gelegentliches Glas Wein zum Feierabend beginnt, kann sich über Jahre zu einer Abhängigkeit auswachsen. Je länger das Umfeld schweigt, desto tiefer gräbt sich die Erkrankung ein. Je später die Intervention, desto schwieriger der Weg zurück.
Die gute Nachricht: Suchterkrankungen sind behandelbar. Mit professioneller Unterstützung schaffen viele Betroffene den Ausstieg – und kehren als stabile, leistungsfähige Mitarbeitende zurück. Voraussetzung ist, dass jemand den ersten Schritt macht. Oft ist das die Führungskraft.
Die Zahlen: Sucht ist kein Randphänomen
Etwa 10 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland konsumieren Alkohol in riskantem Ausmaß. Rund 5 Prozent gelten als alkoholabhängig. Hinzu kommen Medikamentenabhängigkeiten – besonders Schlaf- und Beruhigungsmittel – sowie stoffungebundene Süchte wie Glücksspiel oder exzessive Internetnutzung. Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) stellt hierzu umfassende Daten und Handlungshilfen für Betriebe bereit.
Für ein mittelständisches Unternehmen mit 200 Mitarbeitenden bedeutet das statistisch: 10 bis 20 Menschen mit riskantem Konsum, davon etwa 10 mit einer manifesten Abhängigkeit. Die wenigsten davon sind erkennbar. Sucht ist eine Erkrankung, die sich zu verstecken weiß.
Die betriebswirtschaftlichen Folgen sind erheblich: Suchterkrankte Mitarbeitende fehlen 16-mal häufiger als ihre Kollegen. Sie verursachen 3,5-mal mehr Arbeitsunfälle. Ihre Leistungsfähigkeit ist oft über Jahre eingeschränkt, bevor die Erkrankung sichtbar wird.
Sucht verstehen: Die psychologische Perspektive
Um angemessen mit Suchtproblemen umzugehen, hilft ein grundlegendes Verständnis der Erkrankung. Sucht ist keine Charakterschwäche, kein moralisches Versagen und keine Frage des Willens. Sie ist eine komplexe psychische Erkrankung mit biologischen, psychologischen und sozialen Komponenten.
Der Teufelskreis der Abhängigkeit
Am Anfang steht oft ein nachvollziehbares Motiv: Entspannung nach einem stressigen Tag, Betäubung von Sorgen, Zugehörigkeit in sozialen Situationen. Die Substanz wirkt – kurzfristig. Sie reduziert Anspannung, dämpft unangenehme Gefühle, schafft vorübergehend Erleichterung.
Das Problem: Der Körper gewöhnt sich an die Substanz. Es braucht mehr, um die gleiche Wirkung zu erzielen. Gleichzeitig verlernt das Gehirn, mit Belastungen auf natürliche Weise umzugehen. Die Substanz wird zur einzigen Bewältigungsstrategie – und damit unverzichtbar.
Was folgt, ist ein Teufelskreis: Der Konsum verursacht neue Probleme (Konflikte, Fehler, Scham), die wiederum mit Konsum betäubt werden. Die Kontrolle geht verloren. Die Substanz bestimmt das Leben.
Die Rolle der Selbstregulation
Aus psychologischer Sicht ist Sucht eng mit Defiziten in der Selbstregulation verbunden. Betroffene haben oft Schwierigkeiten, intensive Emotionen auszuhalten und zu verarbeiten. Der Griff zur Substanz ist ein Versuch, unerträgliche innere Zustände zu regulieren – ein dysfunktionaler, aber nachvollziehbarer.
Das erklärt, warum reine Willensappelle nicht funktionieren. „Reiß dich zusammen” geht an der Realität der Erkrankung vorbei. Wirksame Behandlung setzt an der Entwicklung von Selbstregulationsfähigkeiten an: Emotionen wahrnehmen und aushalten lernen, alternative Bewältigungsstrategien entwickeln, dysfunktionale Denkmuster erkennen und verändern.
Warnsignale erkennen: Worauf Sie achten sollten
Suchtentwicklungen verlaufen schleichend. Oft gibt es keine dramatischen Einbrüche, sondern eine langsame Veränderung über Monate oder Jahre. Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden kennen, bemerken diese Veränderungen – auch wenn sie sie nicht immer einordnen können.
Veränderungen im Arbeitsverhalten
- Leistungsschwankungen: Gute Tage wechseln mit auffällig schlechten. Montags und nach Feiertagen ist die Leistung oft besonders eingeschränkt.
- Zuverlässigkeit sinkt: Termine werden vergessen, Zusagen nicht eingehalten, Aufgaben bleiben liegen.
- Konzentrationsprobleme: Fehler häufen sich, auch bei Routineaufgaben. Die Aufmerksamkeit scheint oft woanders zu sein.
- Fehlzeiten nehmen zu: Häufige Kurzerkrankungen, besonders montags oder freitags. Oft mit wechselnden Begründungen.
Veränderungen im Verhalten und Erscheinungsbild
- Rückzug: Der Mitarbeitende meidet Gespräche, isoliert sich, nimmt nicht mehr an Teamaktivitäten teil.
- Stimmungsschwankungen: Gereiztheit, Überempfindlichkeit bei Kritik, aber auch unangemessene Euphorie.
- Vernachlässigung des Äußeren: Ungepflegtes Erscheinungsbild, immer gleiche Kleidung, nachlassende Hygiene.
- Veränderter Umgang mit Alkohol: Bei Firmenfeiern auffallend viel oder demonstrativ gar nichts trinken.
Körperliche Anzeichen
- Alkoholgeruch – auch „verdeckt” durch Pfefferminz oder Kaugummi
- Zitternde Hände, besonders morgens
- Gerötetes Gesicht, aufgedunsene Züge
- Vermehrtes Schwitzen
- Häufige kleine Unfälle und Verletzungen
Wichtig: Keine Diagnose stellen
All diese Anzeichen können auch andere Ursachen haben. Stress, private Krisen, körperliche Erkrankungen oder psychische Belastungen können ähnliche Symptome verursachen. Es ist nicht Ihre Aufgabe als Führungskraft, eine Diagnose zu stellen. Ihre Aufgabe ist es, Veränderungen wahrzunehmen und das Gespräch zu suchen.
Das Gespräch führen: Der schwierigste und wichtigste Schritt
Die meisten Führungskräfte wissen, dass sie etwas sagen müssten. Und die meisten schieben es auf. Verständlicherweise: Das Gespräch über eine vermutete Suchtproblematik ist eines der schwierigsten, die man führen kann.
Was hält uns zurück?
- Unsicherheit: „Was, wenn ich mich irre? Dann habe ich jemanden zu Unrecht beschuldigt.”
- Angst vor der Reaktion: „Der wird das abstreiten, vielleicht sogar aggressiv werden.”
- Hilflosigkeit: „Was soll ich überhaupt sagen? Ich bin doch kein Therapeut.”
- Falsch verstandene Loyalität: „Der hat so viel für die Firma getan. Ich will ihm nicht schaden.”
Diese Bedenken sind nachvollziehbar. Und sie dürfen nicht zum Schweigen führen. Denn Schweigen hilft niemandem – am wenigsten dem Betroffenen.
Die richtige Haltung finden
Ein gutes Gespräch beginnt mit der richtigen inneren Haltung. Sie sprechen jemanden an, weil Sie sich Sorgen machen – nicht weil Sie anklagen wollen. Der Unterschied ist spürbar.
Trennen Sie Beobachtung von Interpretation. Sie haben beobachtet, dass der Mitarbeitende montags oft fehlt, dass seine Leistung schwankt, dass er sich verändert hat. Das sind Fakten. Ob dahinter Alkohol steckt, wissen Sie nicht. Sie müssen es auch nicht wissen.
Fokussieren Sie auf Arbeit und Verhalten. Das Gespräch ist kein therapeutisches Setting. Sie sprechen als Führungskraft über Dinge, die Sie im Arbeitskontext beobachten. Das ist Ihr Terrain, dort sind Sie kompetent.
Seien Sie klar und fürsorglich zugleich. Klarheit bedeutet: Sie benennen, was Sie sehen, und welche Konsequenzen das hat. Fürsorge bedeutet: Sie zeigen, dass es Ihnen um den Menschen geht, nicht nur um die Arbeitsleistung.
Ein möglicher Gesprächsablauf
Vorbereitung: Sammeln Sie konkrete Beobachtungen. Wann haben Sie was bemerkt? Seien Sie so konkret wie möglich. „Sie waren in den letzten drei Monaten acht Mal montags krank” ist besser als „Sie fehlen häufig”.
Einstieg: Beginnen Sie mit Ihrer Wahrnehmung und Ihrer Sorge. „Mir ist aufgefallen, dass sich einiges verändert hat. Ich mache mir Sorgen um Sie.”
Beobachtungen schildern: Beschreiben Sie konkret und ohne Bewertung, was Sie wahrgenommen haben. „Ich habe bemerkt, dass Ihre Fehlerquote in den letzten Monaten gestiegen ist. Am Montag letzte Woche waren Sie nicht erreichbar, obwohl wir einen wichtigen Termin hatten.”
Raum geben: Fragen Sie nach der Perspektive des Mitarbeitenden. „Wie geht es Ihnen? Gibt es etwas, das Sie belastet?” Hören Sie zu, ohne zu unterbrechen.
Unterstützung anbieten: „Ich möchte, dass Sie wissen: Wenn Sie Unterstützung brauchen, sind wir als Unternehmen für Sie da. Es gibt professionelle Hilfe, die Sie vertraulich nutzen können.”
Klarheit schaffen: „Gleichzeitig muss ich deutlich machen: Die Situation, wie sie ist, kann nicht so weitergehen. Ich brauche, dass Sie zuverlässig Ihre Arbeit machen können.”
Nächste Schritte vereinbaren: Definieren Sie gemeinsam, wie es weitergeht. Ein Folgetermin, ein Gespräch mit HR, die Vermittlung an professionelle Unterstützung.
Mit Abwehr und Leugnung umgehen
In den meisten Fällen werden Betroffene zunächst abwehren. „Ich habe kein Problem.” „Das ist privat.” „Sie irren sich.” Diese Reaktion ist Teil der Erkrankung. Sucht ist von Verleugnung geprägt – nicht als bewusste Lüge, sondern als Schutzmechanismus der Psyche.
Lassen Sie sich davon nicht entmutigen. Das erste Gespräch ist selten das Gespräch, das alles verändert. Es ist ein Samen, der gepflanzt wird. Manchmal braucht es mehrere Gespräche, manchmal eine Zuspitzung der Situation, bis Betroffene bereit sind, sich ihrer Erkrankung zu stellen.
Bleiben Sie bei Ihrer Wahrnehmung. Sie müssen nicht beweisen, dass jemand ein Suchtproblem hat. Sie müssen nur klar machen, dass Sie Veränderungen sehen und dass diese Konsequenzen haben.
Die Phasen der Veränderung: Ein Prozess, kein Ereignis
Veränderung bei Suchterkrankungen geschieht nicht über Nacht. Die psychologische Forschung beschreibt charakteristische Phasen, die Betroffene durchlaufen – oft nicht linear, sondern mit Rückschritten und Schleifen.
Phase 1: Absichtslosigkeit
Der Betroffene sieht kein Problem. Oder er sieht es, aber es ist weit weg, abstrakt, nicht handlungsrelevant. „Ich trinke nicht mehr als andere auch.” „Ich könnte jederzeit aufhören, wenn ich wollte.”
In dieser Phase bringt Druck wenig. Hilfreich ist, die Wahrnehmung zu schärfen: Was beobachten andere? Welche Konsequenzen hat das Verhalten konkret?
Phase 2: Absichtsbildung
Der Betroffene beginnt, sein Verhalten zu hinterfragen. Er schwankt zwischen „Vielleicht sollte ich etwas ändern” und „Eigentlich ist es doch nicht so schlimm”. Diese Ambivalenz ist charakteristisch – und wichtig.
Hier ist Geduld gefragt. Vorschnelles Drängen kann Widerstand auslösen. Hilfreich ist, die Ambivalenz zu erkunden: Was spricht für eine Veränderung? Was dagegen? Was würde sich ändern, wenn Sie aufhören würden?
Phase 3: Vorbereitung
Der Betroffene hat sich entschieden, etwas zu ändern. Er sucht nach Wegen, informiert sich über Möglichkeiten, macht vielleicht erste Versuche.
Jetzt ist praktische Unterstützung gefragt: Welche Hilfsangebote gibt es? Wie kann der Arbeitgeber unterstützen? Welche Schritte stehen an?
Phase 4: Handlung
Der Betroffene setzt Veränderungen um: Entgiftung, Rehabilitation, Therapie, Selbsthilfegruppe. Diese Phase ist intensiv und braucht professionelle Begleitung.
Als Arbeitgeber können Sie Rückhalt geben: Freistellung für Behandlung, Arbeitsplatzgarantie, Signale der Wertschätzung.
Phase 5: Aufrechterhaltung
Nach der akuten Behandlung beginnt die eigentliche Herausforderung: im Alltag stabil bleiben. Rückfälle sind häufig und kein Zeichen des Scheiterns – sie sind Teil des Prozesses.
Hier ist langfristige Begleitung wichtig: Nachsorge, regelmäßige Reflexion, ein unterstützendes Umfeld.
Die Rolle des Unternehmens: Mehr als Zuschauer
Unternehmen sind keine therapeutischen Einrichtungen. Aber sie können einen entscheidenden Unterschied machen – durch klare Strukturen, unterstützende Führung und professionelle Begleitung. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) bietet hierzu praxisorientierte Leitfäden für die betriebliche Suchtprävention.
Klare Regeln schaffen Sicherheit
Unternehmen sollten klare Regelungen zum Umgang mit Suchtmitteln haben: Alkoholverbot am Arbeitsplatz, Konsequenzen bei Verstößen, aber auch Hilfsangebote bei Problemen. Diese Regeln schaffen Orientierung – für Betroffene und für Führungskräfte.
Wichtig: Regeln allein ändern nichts. Entscheidend ist, wie sie gelebt werden. Ein Alkoholverbot, das bei der Weihnachtsfeier nicht gilt, sendet gemischte Signale. Eine Null-Toleranz-Politik, die keine Unterstützung anbietet, treibt Betroffene in die Verheimlichung.
Führungskräfte brauchen Unterstützung
Die meisten Führungskräfte fühlen sich im Umgang mit Suchtproblemen unsicher. Sie brauchen Orientierung: Was sind meine Aufgaben und Grenzen? Wie führe ich das Gespräch? An wen kann ich mich wenden?
Psychologische Beratung für Führungskräfte – nicht nur für Betroffene – ist ein zentraler Baustein eines wirksamen betrieblichen Suchtkonzepts.
Das Team nicht vergessen
Suchtprobleme betreffen nie nur eine Person. Kollegen leiden mit: Sie übernehmen Arbeit, decken Fehler, erleben die Veränderung eines geschätzten Menschen. Oft schwanken sie zwischen Hilfsbereitschaft und Überforderung.
Nach einer erfolgreichen Behandlung ist die Rückkehr ins Team ein kritischer Moment. Wie geht man miteinander um? Darf man das Thema ansprechen? Wie viel Rücksicht ist angemessen?
Sensibilisierung und Begleitung des Teams – etwa durch Workshops zur Entstigmatisierung – tragen wesentlich zum Erfolg einer Wiedereingliederung bei.
Professionelle Begleitung: Warum sie unverzichtbar ist
Suchterkrankungen sind komplex. Sie erfordern professionelle Behandlung – und professionelle Begleitung aller Beteiligten. Ein Employee Assistance Program (EAP) kann hier eine zentrale Rolle spielen.
Für Betroffene
Als externer Psychologe biete ich einen vertraulichen Raum, der frei ist von betrieblichen Konsequenzen. Betroffene können sich öffnen, ohne Angst um ihren Arbeitsplatz. Ich begleite durch alle Phasen des Veränderungsprozesses: von der ersten Ambivalenz über die Entscheidung zur Behandlung bis zur Rückfallprävention nach der Rehabilitation.
Für Führungskräfte
Ich berate Führungskräfte bei der Vorbereitung und Durchführung schwieriger Gespräche. Was sage ich? Wie reagiere ich auf Abwehr? Wo sind meine Grenzen? Diese Unterstützung gibt Handlungssicherheit – und verhindert, dass Führungskräfte mit dem Thema allein gelassen werden.
Für Teams
Ich begleite Teams bei der Reintegration von Betroffenen und bei der Bearbeitung von Unsicherheiten. Workshops zur Entstigmatisierung helfen, Vorurteile abzubauen und einen offenen Umgang zu fördern.
Für das Unternehmen
Ich unterstütze bei der Entwicklung betrieblicher Suchtkonzepte: klare Prozesse, definierte Verantwortlichkeiten, Schnittstellen zu medizinischen Angeboten.
Ein Fallbeispiel: Der lange Weg zurück
Ein langjähriger Facharbeiter – nennen wir ihn Thomas – fällt seit einiger Zeit durch Veränderungen auf. Montags fehlt er häufig, seine Leistung schwankt, Kollegen berichten von Alkoholgeruch. Als es beinahe zu einem Arbeitsunfall kommt, wird die Führungskraft aktiv.
Die Intervention
Im Rahmen des EAP berate ich zunächst die Führungskraft. Gemeinsam bereiten wir das Gespräch vor: Was sind die konkreten Beobachtungen? Welche Haltung ist angemessen? Wie reagiere ich auf Abwehr?
Das Gespräch selbst verläuft zunächst wie erwartet: Thomas streitet ab, wird defensiv, fühlt sich angegriffen. Aber ein Samen ist gepflanzt. Zwei Wochen später meldet er sich bei mir.
Die Begleitung
In den folgenden Monaten begleite ich Thomas durch seinen Veränderungsprozess. Wir arbeiten an der Ambivalenz: Was hat der Alkohol ihm gegeben? Was hat er ihn gekostet? Wir erkunden die Funktionen des Trinkens: Stressbewältigung, Betäubung von Ängsten, Flucht vor Problemen.
Thomas entscheidet sich für eine stationäre Rehabilitation. Parallel dazu bleiben wir in Kontakt. Nach der Reha beginnt die eigentliche Arbeit: Rückfallprävention, Entwicklung neuer Bewältigungsstrategien, Aufbau eines stabilen Alltags.
Die Wiedereingliederung
Die Rückkehr ins Unternehmen begleite ich engmaschig. Regelmäßige Gespräche helfen, Belastungen frühzeitig zu erkennen. Mit dem Team führe ich einen Workshop durch: Was ist Sucht? Wie können wir Thomas unterstützen, ohne ihn zu bevormunden?
Das Ergebnis
Drei Jahre später ist Thomas stabil. Er hat nicht nur seine Arbeit zurück, sondern auch sein Selbstvertrauen. Das Unternehmen hat einen erfahrenen Facharbeiter behalten – und ein Stück Unternehmenskultur gewonnen: die Überzeugung, dass man mit Problemen nicht allein gelassen wird.
Fazit: Hinsehen statt Wegschauen
Sucht am Arbeitsplatz ist eine Realität, der sich Unternehmen stellen müssen. Nicht durch Stigmatisierung und nicht durch Wegsehen – sondern durch klare Strukturen, mutige Gespräche und professionelle Begleitung.
Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle. Sie sind oft die Ersten, die Veränderungen bemerken. Und sie können die Ersten sein, die handeln. Das erfordert Mut. Aber es ist ein Mut, der sich lohnt – für den Betroffenen, für das Team und für das Unternehmen.
Wenn Sie sich fragen, wie Sie mit einer Situation in Ihrem Unternehmen umgehen sollen: Sprechen Sie mich an. In einem vertraulichen Gespräch können wir gemeinsam klären, welche Schritte sinnvoll sind.